未来，雇主会到社交媒体上看到你_女性

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在美国本土，Facebook是招聘方“窥探”信息的首选之地。发芽拜访剖明65%的公司会直奔Facebook，63%会选择LinkedIn，仅仅有16%的招聘司理会去看候选人的Twitter。

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CareerBuilder对跨越2300名经验丰硕的招聘司理和人力资本部门主管进行询问发芽拜访，结不美观显示，当招聘公司打开应聘者在社交媒体上的小我页面时，一般会年夜五个方面筛选信息：65%的招聘者说他们但愿看到应聘者能够经由过程某种专业体例来默示自己，51%的招聘者但愿确认该应聘者是否与公司相融合，51%的招聘者但愿对应聘人员的小我品质有进一步体味。此外还有35%的招聘者但愿看到应聘者在糊口中多才多艺的一面。此外，还有12%的招聘人员是为了寻找到更强有力的理由拒绝该应聘者。

[导读]发芽拜访数据剖明，约有37%的公司会在做最终录用抉择之前，经由过程收集社交媒体对备选者做进一步的审核。在操作社交媒体招聘时，雇佣方一般会关注哪些方面的信息呢？

势头一片年夜好时，2011年的发芽拜访数据剖明，社交媒体在招聘工作中的负面影响正在慢慢显露。当应聘者摸清招聘公司的道路和快乐喜爱之后，便会在社交收集中称心默示自己，以迎合招聘公司的口胃，呈现出良多名存实亡的子虚信息。

在社交媒体刚刚呈现的时辰，它是一项对用户小我的“处事”，和新朋故人故友互通有无，分享小我糊口，揭示。跟着用户体验的不竭深切，社交收集变得日益不成或缺，已经带贯通们进入了一个全数字化的“泛社交时代”。

这时，你有没有想过，当你在投送一份简历谋求一份工作的时辰，招聘公司也很可能经由过程社交媒体在做最后的决计。CareerBuilder的发芽拜访数据剖明，约有37%的公司会在做最终录用抉择之前，经由过程收集社交媒体对备选者做进一步的审核。

不要再肆意地在社交媒体上“耍宝”了，正所谓成也萧何败也萧何。

在操作社交媒体招聘时，雇佣方一般会关注哪些方面的信息呢？

在这种情形下，社交媒体中的那些信息会为小我形象加分，年夜而获得雇佣方的青睐呢？

58%的招聘者称他们会被应聘者的小我品质所吸引。此外，富有魅力的照片也会加分不少（55%），在细节处吐露出专业素养，也是十分关头的要素（55%）。多才多艺乐趣普遍糊口充实而丰硕的应聘者会极富吸引力（55%）。在收集社交中默示出不凡的社交能力和长于沟通的潜质更是需要的（55%）。此外，还有34%的招聘者剖明，他们会经由过程社交媒体关注到应聘者的寒暄圈，是否拥有重量级的人脉。

与此同时，可能激发求职者与职位失之交臂的身分搜罗，上传具有挑逗性的落拓不羁的照片（49%），分享搜罗酗酒和吸毒的信息（45%），较弱的交流能力（35%），对前招聘公司恶言相向（33%），具有种族、民族和性别歧视的倾向（28%），还有对于所揭示的信罕有较着的虚构（22%）。

因为只有37%的公司介入到此次发芽拜访中，所以该数据可能会进一步晋升。其实还有15%的公司剖明立场说，经由过程社交媒体进行招聘筛选的体例已经被禁止了。11%的公司说，即便他们此刻没有使用社交媒体的筛选体例，可是模拟仍是倾向于这种体例。

CareerBuilder的发芽拜访数据剖明，2009年度，在简历筛选的过程中使用社交媒体作为辅助手段的公司比例概略在45%摆布。2010年，该比例晋升至50%，还有12%的公司亮相等，筹备效仿这种体例。Search Engine Journal指出昔时约有53%的公司公开认可，他们已经直接经由过程社交媒体来“挖墙脚”了。

针对这些现象，CareerBuilder的人力资本副总Rosemary Haefner说：

因为当今社会，社交媒体在人际交往中占有着很年夜的比重，所以你可以经由过程这个渠道体味到关于一小我良多方面的信息。然而，招聘主管和人力资本部门必需明察秋毫，在审查小我社交页面时，对有用信息进行筛选，年夜而对应聘者的工作能力做出有用的判定。”

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